Onbewuste vooringenomenheid op de werkplek is moeilijk aan te tonen, tenzij je over duidelijk bewijs beschikt dat er een probleem is.
Neem de recente gegevens over prestatiebeoordelingen van The New York Times, waaruit blijkt dat geen enkele zwarte werknemer in 2020 de hoogste beoordeling kreeg. Misschien is het niet verrassend dat 90% van de 50 werknemers die dit topniveau haalden, blank waren.
Als we dieper graven in de geschiedenis van de functioneringsgesprekken blijkt dat gekleurde mensen door de jaren heen steeds lagere beoordelingen hebben gekregen dan blanke mensen.
Wat is er aan de hand? Waarom slagen bedrijven er niet in de prestaties van hun diverse werknemers te erkennen en hen dienovereenkomstig te belonen?
Het antwoord komt vaak neer op onbewuste vooroordelen. Deze gids ontrafelt de omvang van deze impliciete vooroordelen, de schade die ze kunnen veroorzaken, en wat we gezamenlijk kunnen doen om ze op de werkplek te identificeren en uit te bannen.
☹️ Wat is onbewuste vooringenomenheid?
Er is sprake van onbewuste vooringenomenheid wanneer we onbewust vooroordelen hebben over een persoon of een groep mensen. En we kunnen onze negatieve houdingen, gevoelens, stereotypen of overtuigingen ons oordeel over anderen laten beïnvloeden. Vaak is dit niet onze schuld.
Onze hersenen ontvangen maar liefst 11 miljoen stukjes informatie per seconde. Vooringenomenheid is dus de natuurlijke manier om de overweldigende hoeveelheid gegevens te verwerken om ons veilig door de dag te loodsen.
Onderzoek van de Universiteit van British Columbia suggereert dat dit niet begint bij de geboorte. Baby's associëren niet negatief met onbekende groepen of rassen. Negatieve en positieve vooroordelen kunnen zich al op de leeftijd van 3 of 4 jaar vormen. Ze ontwikkelen zich verder naarmate ze worden versterkt door vriendschapsgroepen, entertainment en zelfs mediaberichten. En sommige van onze vooroordelen kunnen zelfs diepgeworteld raken.
Hoewel we niet verantwoordelijk kunnen zijn voor de onwillekeurige manier waarop onze hersenen informatie categoriseren, kunnen we ons er wel van bewust zijn dat onbewuste vooringenomenheid bestaat. Dus als we dat eenmaal onderkennen, moeten we stappen ondernemen om te voorkomen dat het onze beslissingen beïnvloedt.
🏢 4 Manieren waarop impliciete vooroordelen de werkplek beïnvloeden
Onbewuste vooroordelen lijken misschien onschuldig genoeg als ze zich in ons onderbewustzijn afspelen en zich niet vertalen in flagrante vooroordelen. Maar het probleem is dat ze dat wel doen! En als we vooroordelen op de werkvloer brengen, heeft dat lelijke gevolgen.
1. Het creëren van oneerlijke nadelen
Onbewuste vooroordelen kunnen verhinderen dat gekwalificeerde werknemers worden aangenomen, bevorderd of eerlijk gecompenseerd.
2. Voorkomen van versnelling van diversiteit en cultuur
Onderzoek van de Economische Geografie bewijst dat bedrijven met diverse teams succesvoller zijn. Toch blijven veel organisaties vechten tegen een gebrek aan diversiteit.
Bekijk 32 manieren om diversiteit, gelijkheid en inclusie op het werk te bevorderen.
3. Beïnvloeding van de teamdynamiek en de besluitvorming
Onbewuste vooringenomenheid beïnvloedt ook hoe wij omgaan met en beslissingen nemen over onze collega's.
4. Het verhinderen van effectieve opvolgingsplanning
Bedrijven hebben de sterkste line-up van kandidaten nodig om de teugels in de C-suite en andere sleutelposities over te nemen.
Maar als onbewuste vooringenomenheid uw beslissingen inzake opvolgingsplanning heeft geïnfiltreerd, is het mogelijk dat u de beste opvolgers niet nauwkeurig identificeert.
Wanneer doen onbewuste vooroordelen zich het meest voor?
Er zijn specifieke momenten waarop we vatbaarder zijn voor vooroordelen. En die hebben waarschijnlijk de meeste invloed op de ervaring van de werknemer of zelfs op zijn loopbaan.
Bijvoorbeeld:
- Aanwerving: een aanwervingspanel kan door vooroordelen getalenteerde kandidaten over het hoofd zien.
- Interviewproces: interview ers kunnen leidende vragen stellen om een bepaald antwoord uit te lokken.
- Onboarding: nieuwe werknemers kunnen het gevoel hebben dat zij zich moeten aanpassen aan een "norm" om erbij te horen.
- Feedback: managers kunnen sommige werknemers harder bekritiseren en andere niet.
- Ziekte: werkgevers en medisch personeel laten zwarte patiënten regelmatig in de steek door hun pijn of ziekte niet serieus te nemen, een probleem met betrekking tot ziekteverzuim. AAMC meldt mythes als "zwarte mensen hebben minder gevoelige zenuwuiteinden dan blanke mensen."
- Prestatiebeoordelingen: sommige werknemers kunnen het gevoel hebben dat hun culturele achtergrond hen belemmert in een eerlijke beoordeling of promotie.
- Selectie van leiders: bedrijven kiezen vaak leiders die op hen lijken en denken in plaats van degenen die het beste bij de functie passen.
Hoe kunnen we onbewuste vooroordelen aanpakken?
Hier zijn enkele maatregelen om te voorkomen dat onbewuste vooroordelen onze beslissingen beïnvloeden.
1. Begrijpen wat onbewuste vooroordelen zijn
De eerste stap is het herkennen van die onbewuste vooringenomenheid:
1. bestaat,
2. schadelijk is, en
3. dat wij de macht hebben om te voorkomen dat deze cognitieve reflexen omslaan in fysieke acties die een negatief effect hebben op de mensen om ons heen op de werkplek.
"We zijn mensen, en zelfs als we vrij van vooroordelen willen zijn, kunnen ze onze gedachten en gedragingen beïnvloeden. Als HR-leider is het echter relevant om ze te identificeren en te controleren en een strategie te implementeren om zo objectief mogelijk te zijn." Maciek Kubiak, hoofd People bij PhotoAID.
2. Leren hoe je vooroordelen kunt herkennen
U kunt online instrumenten van Harvard gebruiken, zoals de Impliciete Associatie Test (IAT), om eventuele persoonlijke vooroordelen aan het licht te brengen. De IAT meet de snelheid van uw reacties om te bepalen of er een onbewuste associatie is tussen twee concepten. Doe tests op de volgende gebieden om te zien hoe het met u gaat.
- Transgender IAT
- Huidskleur IAT
- Seksualiteit IAT
- Gender-Carrière IAT
- Inheemse IAT
- Aziatische IAT
- Religie IAT
- Wapens IAT
- Gewicht IAT
- Handicap IAT
- Geslacht-wetenschap IAT
- Race IAT
- Leeftijd IAT
- Arabisch-Moslim IAT
- Voorzitters IAT.
Naast het afnemen van een formele test kunt u ook kijken naar trends in uw personeelsgegevens.
Saadia Hussain, Directeur Financiën en HR van Pearl Scan, legt uit: "Een manier om onbewuste bias te identificeren is om te kijken naar aanwervings- en promotiebeslissingspatronen. Als bepaalde groepen mensen onevenredig vertegenwoordigd of uitgesloten lijken in bepaalde functies, kan dat een teken zijn van onbewuste bias.Een andere manier om onbewuste vooringenomenheid vast te stellen is om feedback van werknemers te vragen. Als werknemers het gevoel hebben dat ze oneerlijk worden behandeld of dat er een gebrek aan diversiteit op de werkplek is, kan dat ook een teken van onbewuste vooringenomenheid zijn."
3. Ontkenning overwinnen
Omdat onbewuste vooroordelen onzichtbaar zijn, is het voor bedrijven gemakkelijk om ze met de kop in het zand aan te pakken.
Tesla is een voorbeeld van een bedrijf dat zijn bias-probleem niet heeft geaccepteerd. De staat Californië heeft onlangs een rechtszaak over rassendiscriminatie aangespannen tegen Tesla, hoewel het bedrijf niet lang daarvoor een soortgelijke zaak verloor.
Tesla reageerde met deze verklaring: "Ons bedrijf heeft meer dan 33.000 werknemers, waarvan meer dan 10.000 alleen al in de fabriek in Fremont, dus het is menselijkerwijs niet mogelijk om al het slechte gedrag te stoppen."
Tesla kan zijn werknemers en personeel beschermen door meer te leren over organisatorische vooroordelen en stappen te ondernemen om deze weg te nemen.
4. Geef voorbeelden van gedragsverandering
Leiders kunnen hun werknemers voorbeelden geven van gedragsverandering.
De training "onbewust vooroordeel" van Google bevat bijvoorbeeld een casestudy van een gekwalificeerde kandidaat die niet "past in de mal" van wat het leiderschap dacht dat de functie vereiste.
De studie zegt dat als recruiters de kandidaat een kans hadden gegeven, hij of zij zou hebben uitgeblonken in de functie.
Een dergelijke inclusietraining kan werknemers helpen inzien hoe hun vooroordelen hun beslissingen kunnen beïnvloeden.
5. Stereotypen doorbreken
Het doorbreken van stereotypen komt vaak neer op het vergroten van het bewustzijn over groepen of gemeenschappen.
Tip: Zet Employee Resource Groups (ERG's) op om werknemers uit minderheidsgroepen een forum te bieden waar ze hun ervaringen kunnen delen en zich gesteund voelen op de werkplek. ERG's kunnen ook helpen stereotypen te doorbreken door evenementen en activiteiten te organiseren waardoor werknemers elkaar beter leren kennen.
6. Focus op het groeipotentieel
Als u vaststelt dat een werknemer, manager of algemene werkcultuur een vooringenomenheidsprobleem heeft, is het belangrijk u te richten op het groeipotentieel in plaats van stil te staan bij fouten uit het verleden.
Zich op de toekomst richten betekent een plan opstellen om vooruitgang te boeken, dat onder meer bestaat uit het wijzigen van beleid en praktijken, het koppelen van bias-training aan ontwikkelingscycli van werknemers en het bieden van uitgebreide ondersteuning.
Door deze stappen te nemen kunnen bedrijven hun onbewuste vooroordelen aanpakken en een meer diverse en inclusieve werkplek creëren.
7. Verantwoordingsplicht bevorderen
We moeten ook af van een cultuur waarin we ons onderbewustzijn de schuld geven van vooroordelen. Dan moeten we verantwoordelijkheid nemen voor onze acties.
John Amaechi, oprichter van APS Intelligence Ltd, zegt: "Ik heb een probleem met de term "onbewust vooroordeel". Op het moment dat handelingen de echte wereld ingaan en ons hoofd verlaten, zijn ze niet langer onbewust. We kunnen het probleem pas aanpakken als we het nauwkeurig leren beschrijven."
Op bedrijfsniveau kunnen we verantwoordelijkheid nemen door onze fouten toe te geven en veranderingen door te voeren.
Starbucks deed dit bijvoorbeeld in 2018 toen twee zwarte mannen onterecht werden gearresteerd omdat ze niets anders deden dan wachten tot een zakelijke bijeenkomst begon zonder eerst een drankje te bestellen. Na de arrestaties reageerde de coffeeshopgigant door meer dan 8.000 winkels te sluiten om racial bias training uit te rollen voor het personeel, ten koste van 16 miljoen dollar aan inkomsten, aldus Forbes.
Het incident had nooit mogen plaatsvinden, maar de reactie bewijst dat het bedrijf zichzelf verantwoordelijk houdt voor wat er is gebeurd en niet bang is om doortastend op te treden.
8. Breng diversiteit in uw aanwervings- en wervingsbeslissingen
Update uw talentmanagementstrategie door de diversiteit in uw personeelsbestand te vergroten. Maak bij aanwervingsbeslissingen gebruik van een divers panel van interviewers en maak een lijst van essentiële kwalificaties voor de functie. U moet ervoor zorgen dat u zich niet onbedoeld laat leiden door kandidaten die eruitzien en klinken zoals u!
Sanya Nagpal, Head of Human Resources voor Leena AI, neemt ons mee in een biasvrije aanwervingsaanpak: "Om vooroordelen te elimineren, is de eerste stap om te identificeren of er vooroordelen bestaan in het besluitvormingsproces. Om dit te identificeren, moet je de bestaande gegevens controleren en zoeken naar patronen. Bijvoorbeeld, bij de aanwerving voor een technische functie ontdekt u dat de genderverhouding laat zien dat meer mannelijke dan vrouwelijke kandidaten de laatste rondes bereiken.Zodra u dit hebt vastgesteld, moet u de gegevens tot op de bodem uitzoeken om erachter te komen waarom vrouwelijke kandidaten de laatste stadia niet halen - is het een probleem met de sollicitanten, een probleem met de interviewer of een beoordelingsprobleem waardoor vrouwelijke kandidaten niet verder komen. Zodra u de exacte reden hebt vastgesteld, kunt u teruggaan om het vooroordeel aan te pakken door bewust strategieën of agenda's te implementeren om ervoor te zorgen dat het vooroordeel verdwijnt.
Als u patronen in het proces vindt, probeer dan vast te stellen of het aan het proces of aan een individu ligt. Als het aan het proces ligt, kunt u het verder aanpassen om de bias te elimineren. Maar als u merkt dat de bias te wijten is aan een individu, communiceer dan met die persoon om de bias op te lossen."
9. Doelen stellen voor diversiteit, gelijkheid en insluiting
DEI-inspanningen moeten dezelfde aandacht krijgen als alle andere bedrijfsdoelstellingen:
- realistische maar ambitieuze doelen te stellen,
- het meten van vooruitgang, en
- mensen verantwoordelijk houden.
Tip: Richt een comité voor diversiteit en inclusie op om uw DEI-doelstellingen te formuleren en te prioriteren.
Volgens de Universiteit van British Columbia zijn er twee mogelijkheden:
- Strategiegerichte commissie diversiteit en inclusie - om toe te zien op doelstellingen in verband met beleid, programma's en systeemverandering.
- Implementatiegerichte commissie diversiteit en inclusie - voor initiatieven in de praktijk, waaronder evenementen, workshops, webinars, gegevensanalyse, enz.
10. Goede praktijken en voortdurend leren aanmoedigen
Het volstaat niet om bedrijfsdoelstellingen inzake diversiteit vast te stellen om vooroordelen uit te roeien. U moet ook een cultuur van inclusie bevorderen.
Dit betekent een omgeving creëren waarin iedereen zich veilig voelt om zijn ideeën en perspectieven te delen. Doe dit door:
- Opleiding en middelen verstrekken over onderwerpen die verband houden met vooroordelen.
- Een duidelijke diversiteitsverklaring publiceren.
- Medewerkers aanmoedigen om moeilijke gesprekken te voeren.
- De successen van uw DEI-initiatieven onder de aandacht brengen.
- Verwachten dat werknemers bondgenoten zijn.
Coach en mentor Bernadette Pawlik stelt ook voor om "ervoor te zorgen dat uw sollicitatie-/aanwervingsteam bestaat uit mensen die in hun eigen leven vooroordelen hebben ervaren. Kleurlingen, immigranten, mensen met een laag inkomen."
11. Werknemers aanmoedigen om feedback te vragen
Bias kan een complex onderwerp zijn om aan te snijden, maar het is cruciaal dat werknemers zich comfortabel genoeg voelen om dit te doen. Moedig werknemers daarom aan om regelmatig feedback te geven en te ontvangen.
Op Zavvy zijn we grote voorstanders van 360 graden feedback, waarmee werknemers feedback kunnen krijgen van hun collega's, managers en directe medewerkers. Dit soort feedback is essentieel voor het creëren van een cultuur van openheid en transparantie.
➡️ Bekijk onze 360 feedback tool om uw eigen open feedback cultuur te creëren.
12. Verbeteringen bijhouden en uw doelstellingen bijstellen
Zoals bij elk onderdeel van DEI is het essentieel om de voortgang van de eliminatie van onbewuste vooroordelen te volgen, zodat u onderweg de nodige aanpassingen kunt doen.
Zie je de resultaten die je wilt?
Zo niet, dan is het misschien tijd om uw strategie te herzien.
👩🏻🦯 15 Soorten onbewuste vooroordelen & hoe ze te vermijden
Visual Capitalist meldt dat er 188 verschillende soorten vooroordelen zijn. Toch zullen we u vandaag niet overdonderen door ze allemaal te bekijken. In plaats daarvan bekijken we enkele van de meest voorkomende vooroordelen.
Vooringenomenheid
Affiniteitsbias treedt op wanneer we de voorkeur geven aan mensen die ons aan onszelf doen denken. Deze vooringenomenheid uit zich wanneer we eerder geneigd zijn kansen of middelen toe te kennen aan personen wier achtergrond of kenmerken op de onze lijken.
Dit soort vooroordelen maakt het moeilijk om het potentieel in iemand te zien of dezelfde voordelen te bieden aan iemand wiens omstandigheden of identiteit niet overeenkomen met de onze.
Zwarte werknemer en alleenstaande moeder Abi Balogun verzocht om thuis te mogen werken tijdens lockdown beperkingen. Ze moest voor haar klinisch kwetsbare zoon zorgen tijdens zijn kankerbehandeling. Haar blanke werkgever weigerde haar verzoek om op afstand te werken. Maar ze stonden haar blanke collega toe die voor haar moeder moest zorgen, die ook werd afgeschermd.
De werkgever van Balogun ontsloeg haar toen ze een klacht indiende. Toch concludeerde een arbeidsrechtbank dat haar ontslag en behandeling "handelingen van rassendiscriminatie" waren.
Bevestigingsbias
Confirmatiebias treedt op wanneer we meer geloof hechten aan informatie die onze reeds bestaande overtuigingen bevestigt, terwijl we bewijs dat deze tegenspreekt negeren. Deze vooringenomenheid kan ertoe leiden dat we snel oordelen en overhaaste beslissingen nemen zonder al het beschikbare bewijsmateriaal in overweging te nemen.
Laten we een concreet voorbeeld nemen. Een wervingsmanager is op zoek naar een functie in de klantenservice van zijn bedrijf. Hij ontvangt twee sollicitaties, één van een man en één van een vrouw. Beide kandidaten hebben dezelfde kwalificaties en ervaring. De aanwervende manager is een man en gelooft dat klantenservice een "vrouwenbaan" is. Hij besluit de functie aan de vrouw toe te kennen zonder de sollicitatie van de man verder in overweging te nemen.
Attributievooroordeel
Van attributiebias is sprake wanneer wij iemands handelingen toeschrijven aan zijn persoonlijkheid in plaats van aan de realiteit van de situatie. Deze vorm van vooringenomenheid duikt vaak op tijdens het aanwervingsproces.
Als een werkgever bijvoorbeeld een gat ziet in het arbeidsverleden van een werkzoekende, kan hij aannemen dat die persoon lui is of geen werk kon vinden. Ze zouden niet kunnen zien dat de kandidaat vier maanden de tijd nam om voor zijn schoolgaande broertjes en zusjes te zorgen nadat zijn moeder was overleden.
Conformiteitsvooroordeel
Conformiteitsbias is de druk die we voelen om ons aan te passen aan de normen en waarden van de groepen waartoe we behoren. Deze bias kan ertoe leiden dat we ons aanpassen aan de status quo en ons verzetten tegen verandering, zelfs als dat in ons eigen belang is.
Een psychologisch onderzoek van Solomon Asch vroeg deelnemers om uit drie opties de langste lijn aan te wijzen. Meer dan 75% koos fout - ze voelden druk om zich te conformeren, ook al was het antwoord duidelijk.
Het Halo-effect
Het halo-effect is wanneer we iemand positieve kwaliteiten toeschrijven op basis van één positieve eigenschap. Dit vooroordeel kan ertoe leiden dat we veronderstellingen maken over mensen zonder alle feiten te kennen.
Fysieke kenmerken kunnen deze veronderstellingen ook beïnvloeden.
Als een werknemer zich bijvoorbeeld netjes kleedt, zouden we ook kunnen denken dat hij goed is in zijn werk. Maar daar is geen bewijs voor.
Uit een studie van Princeton bleek dat deelnemers aan het onderzoek mensen gemiddeld 2 punten (op een schaal van 10) competenter vonden wanneer zij "rijkere" kleding droegen. Onderzoekers vertelden de deelnemers herhaaldelijk dat ze kleding moesten negeren, maar de resultaten bleven bestaan.
Het Hoorns effect
Het hoorneffect daarentegen is wanneer we iemand negatieve eigenschappen toeschrijven op basis van één negatieve eigenschap. Dit vooroordeel kan ertoe leiden dat we veronderstellingen maken over mensen zonder alle feiten te kennen.
Als werknemers bijvoorbeeld te laat op hun werk komen, kunnen we aannemen dat ze lui en onprofessioneel zijn.
Contrasteffect
Het contrasteffect treedt op wanneer we mensen of dingen met elkaar vergelijken in plaats van ze op hun merites te beoordelen. Dit vooroordeel kan ertoe leiden dat we oordelen die niet stroken met de werkelijkheid.
Als we kijken naar het contrasteffect tijdens het aanwervingsproces, kunnen we een kandidaat een uiterst negatieve beoordeling geven omdat de andere kandidaten uitzonderlijk sterk waren.
En als de aanwervingspool bijzonder zwak is, geven we de beste kandidaat misschien een veel hogere score dan verwacht.
Gendervooroordelen
Gendervooroordelen zijn de neiging om het ene geslacht te bevoordelen boven het andere.
In het bedrijfsleven krijgen blanke heteroseksuele mannen doorgaans een voorkeursbehandeling boven vrouwelijke werknemers. Bekijk de lijst van CEO's van Fortune 500 bedrijven, en je zult zien dat slechts 8,8% van de namen vrouwelijk is.
Vrouwen op het werk worden voortdurend geconfronteerd met vooroordelen over hun vermogen om te werken en een gezin groot te brengen, om te gaan met hormonen, de menopauze te verwerken en teams te leiden.
Gendervooroordelen en stereotypen hebben echter ook gevolgen voor mannen. Nursing Times meldt bijvoorbeeld dat slechts 11% van de verpleegkundigen man is als gevolg van een "bestendig op geslacht gebaseerd beeld van verpleging" als "vrouwenwerk".
Ageïsme
Ageïsme is discriminatie van mensen omdat ze te jong of te oud zijn. Aan de bovenkant van de schaal moeten onze arbeidskrachten langer blijven werken om de kosten van levensonderhoud bij te houden en hun pensioen te betalen.
Volwassenen in de VS werken nu tot een gemiddelde leeftijd van 63 jaar of iets minder dan 65 jaar voor werknemers in het Verenigd Koninkrijk, en zij hebben het niet gemakkelijk.
AARP onthult dat 93% van de werknemers denkt dat leeftijdsdiscriminatie regelmatig voorkomt. Maar het zijn niet alleen ervaren werknemers. Aan de andere kant van de schaal treft leeftijdsdiscriminatie ook jongere werknemers die door werkgevers als onervaren worden bestempeld.
De BBC meldt dat afgestudeerde Leia bij een bedrijfsontwikkelingsteam van een middelgroot techbedrijf ging werken en te maken kreeg met expliciete opmerkingen over haar leeftijd. Nadat ze inefficiënties had vastgesteld en suggesties had gedaan, werd ze door haar superieuren uitgescholden voor "te veel ambitie". Ze vroegen haar zelfs ronduit: "Wat weet een 23-jarige over deze dingen?"
Naam vooroordeel
Uit een baanbrekende studie uit 2003 bleek dat cv's met "zwart klinkende" namen minder kans maakten op een gesprek dan die met "wit klinkende" namen.
Een recente bijwerking van de studie van de Universiteit van Chicago en de Universiteit van Californië bewijst dat er weinig veranderd is.
Vooringenomenheid anker
Anchor bias is wanneer we het eerste stukje informatie dat we over iets ontvangen alle volgende informatie laten kleuren.
Als een wervingsmanager bijvoorbeeld weet dat een kandidaat van een prestigieuze school komt, zal hij of zij wellicht eerder rode vlaggen in het cv of de prestaties over het hoofd zien.
Non-verbaal vooroordeel
Van non-verbale vooringenomenheid is sprake wanneer we mensen beoordelen op basis van hun uiterlijk, lichaamstaal of andere non-verbale signalen.
Zo zou een aanwervingsmanager iemand met een zwakke handdruk als onderdanig kunnen beschouwen. Maar wat als hij moeite heeft met deze fysieke groet omdat hij onlangs zijn vinger heeft gebroken?
Vooringenomenheid
Bevooroordeeldheid is wanneer we te veel gewicht toekennen aan de mening van mensen in machtsposities.
Deze vooringenomenheid kan ertoe leiden dat we blindelings bevelen opvolgen of beslissingen nemen op basis van wat een gezagsdrager zegt, in plaats van ons eigen oordeel te gebruiken.
Als we geen verschillende leiders hebben die beslissingen nemen, wordt dit probleem erger.
Ableism
Ableïsme is een vorm van discriminatie of sociale vooroordelen tegen mensen met een handicap. Het manifesteert zich op de werkplek wanneer werkgevers veronderstellingen maken over het vermogen van een werknemer om zijn werk te doen op basis van zijn handicap.
Dit vooroordeel kan bestaan uit de overtuiging dat iemand met een zichtbare handicap geen werk kan doen dat fysieke arbeid vereist of dat iemand met een psychische aandoening onbetrouwbaar zal zijn.
Micro-agressies
Micro-agressies zijn subtiele maar beledigende opmerkingen of handelingen die een bepaalde groep mensen treffen. Soms zijn ze zo subtiel dat de persoon die ze uitvoert zich er niet eens van bewust is dat hij het doet.
Micro-agressie kan gaan van beledigend of stereotype taalgebruik tot aannames over iemands competenties of kwalificaties.
Zo kreeg98% van de vrouwen het advies om tijdens hun carrière meer te glimlachen. Dit verzoek is een seksistische microagressie. Dit vernedert vrouwen en impliceert dat hun standaard uitdrukking boos of ongenaakbaar is.
Tip: Overwin deze vooroordelen door u bewust te worden van de omstandigheden en kenmerken die iemand gelijk of anders maken dan u, en probeer ze uw besluitvorming niet te laten beïnvloeden. Richt u in plaats daarvan op de verdiensten, prestaties en het potentieel van de kandidaat of collega.
Wat is een effectieve training in onbewust vooroordeel?
Om het effect van vooroordelen op het werk te verminderen, moeten we meer doen dan het bestaan ervan erkennen.
Doeltreffende opleidingsstrategieën omvatten bruikbare manieren om fysieke acties die door vooroordelen zijn ingegeven te elimineren.
Als de training goed werkt, zullen werknemers hun eigen vooroordelen begrijpen, ze als zodanig bestempelen en andere acties ondernemen dan hun onderbewustzijn zou willen.
➡️ Sla de slag door de doeltreffendheid van uw opleidingsinitiatieven te meten.
Spaced repetition is een van de beste manieren om regelmatige biotraining op de werkplek in te bouwen. Microlearning is wanneer werknemers dagelijks verteerbare brokjes informatie krijgen om te leren. De sessies duren 5-10 minuten, en de herhaling van kennis zorgt voor echte gedragsverandering en verhoogt de retentie.
➡️ Gedragsverandering stimuleren met Zavvy
Het wordt tijd dat leiders hun kop uit het zand steken en toegeven dat onbewuste vooroordelen in hun bedrijfscultuur bestaan. Vooringenomenheid is natuurlijk en wijdverbreid, maar we moeten ons personeel trainen in het beperken van de gevolgen ervan.
Zavvy biedt een uitgebreid programma voor gedragstraining dat direct in de werkstroom wordt geïntegreerd. Ons micro-learning platform geeft werknemers toegang tot actuele, relevante inhoud die een onbevooroordeelde werkplek bevordert.
Vraag vandaag nog een demo aan om te zien hoe het werkt!
Veelgestelde vragen
Onbewuste bias op het werk is een uitgebreid onderwerp, dus we hebben de antwoorden op uw meest prangende vragen op een rijtje gezet. Wat is onbewuste vooringenomenheid op het werk?
Onbewuste vooringenomenheid (ook wel impliciete vooringenomenheid of cognitieve vooringenomenheid genoemd) is een mentale snelkoppeling die mensen gebruiken om snel beslissingen te nemen.
Vooroordelen vinden vaak hun oorsprong in onze persoonlijke ervaringen, overtuigingen en waarden. Helaas kan deze efficiëntie negatieve gevolgen hebben voor mensen op het werk. Managers en collega's kunnen een collega ten onrechte beschouwen als lui, incompetent of niet geschikt om leiding te geven, op basis van zijn achtergrond, etniciteit of geslacht. Maar deze factoren houden geen verband met iemands werkelijke capaciteiten.
Wat zijn de meest voorkomende onbewuste vooroordelen?
Er zijn 188 verschillende onbewuste of impliciete vooroordelen. Tot de meest voorkomende soorten vooroordelen behoren affiniteitsvooroordelen, bevestigingsvooroordelen, attributievooroordelen, conformiteitsvooroordelen, het halo- en hoorneffect, het contrasteffect, gendervooroordelen, ageïsme, naamvooroordelen, ankervooroordelen, non-verbale vooroordelen, autoriteitsvooroordelen, ableïsme en microagressies.
Hoe faciliteert u training in onbewuste vooroordelen?
Er zijn een paar belangrijke dingen die u in gedachten moet houden wanneer u een training over onbewuste vooroordelen plant voor uw organisatie:
- Zorg ervoor dat de opleiding interactief en aantrekkelijk is.
- Focus op echte voorbeelden van vooroordelen op het werk.
- Geef bruikbare tips voor werknemers om vooroordelen te vermijden.
- Gebruik meerdere leveringsmethoden (bv. microlearning, simulaties, video's).
- Volg de werknemers na de training op om te zien wat ze hebben onthouden en waar ze meer ondersteuning nodig hebben.
Leren moet gespreid en regelmatig gebeuren om de kennis maximaal te behouden.
Hoe beïnvloedt onbewuste vooringenomenheid diversiteit?
Onbewuste vooroordelen kunnen de diversiteit op de werkplek schaden. Wanneer mensen snel oordelen over anderen op basis van hun uiterlijk, achtergrond of naam, kunnen ze gekwalificeerde kandidaten voor banen of promoties over het hoofd zien. Dit kan leiden tot een hom*ogeen personeelsbestand dat niet de diversiteit van het klantenbestand of de samenleving weerspiegelt.
Wat is het verschil tussen diversiteitstraining en training in onbewuste vooroordelen?
Diversiteitstraining richt zich op het vergroten van het bewustzijn van de verschillende soorten mensen in de wereld. Het doel is een meer inclusieve werkplek te creëren waar iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt. Aan de andere kant stelt een training in onbewuste vooroordelen werknemers in staat hun persoonlijke vooroordelen te identificeren en stappen te ondernemen om te voorkomen dat ze ernaar handelen.
Beide zijn essentieel voor het creëren van een harmonieuze bedrijfscultuur van respect en zullen leiden tot tastbare gedragsveranderingen wanneer leiders prioriteit geven aan dit soort opleiding.
